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Interview mit Uwe J. Winter zum Thema Einsatz eines Interim-Managers

 

Warum und in welchen Situationen sollten Unternehmen auf Interim-Manager setzen?

Es gibt mehrere Szenarien, in denen der Einsatz eines Interim-Managers sinnvoll ist. Das können zum einen unvorhergesehene Vakanzen sein, ausgelöst durch die Erkrankung einer Führungskraft oder aber einer kurzfristigen Kündigung. Da muss dann schnell und unbürokratisch eine Lösung her, um die Lücke so rasch wie möglich zu füllen. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass besonders oft bei Veränderungsprozessen ein Interim-Manager sinnvoll ist.

Warum gerade bei Veränderungen?

Manchmal sieht man den Wald vor lauter Bäumen nicht. Da schleichen sich zum Beispiel in der Produktion Ungenauigkeiten und Nachlässigkeiten ein. Aus diesen werden Fehler, aus denen wiederum handfeste Qualitäts- und Ertragsprobleme erwachsen. Das geht nicht von heute auf morgen, sondern ist oft ein schleichender Prozess. Ein Interim-Manager kann in solch einem Fall sehr viel besser die Situation analysieren und Schwachstellen aufzeigen, um dann im Nachgang diese Prozesse zu optimieren, korrigierend einzugreifen und die nötigen Konsequenzen zu ziehen.

Sie meinen, Entlassungen?

Auch Mitarbeiter zu entlassen kann eine mögliche Konsequenz sein, ist aber immer die ultima ratio. Entlassungen sind meist eine schlechte Alternative, da erhebliche Kosten für Abfindungen bis hin zu Arbeitsgerichtsprozessen auf das Unternehmen zukommen. Aber wenn dieses letzte Mittel zum Einsatz kommen sollte, ist es besser, einem externen Interim-Manager diese Aufgabe zu übertragen statt eine interne Führungskraft aus der Stammbelegschaft dauerhaft zu „verbrennen“.

Warum?

Ganz einfach. Wer will den positiven Einfluss, den eine gute Führungskraft auf das Team hat, mit solch unangenehmen Aufgaben nachhaltig belasten? Da ist es besser, den Externen zu holen. Er kann, völlig unbelastet von einer Vergangenheit, die Weichen entsprechend stellen. Er hat weder Ambitionen, im Unternehmen Karriere zu machen noch scheut er sich, Kritikpunkte offen anzusprechen und notwendige Konflikte einzugehen, wenn es der Lösung dient.

Da würde aber ein externer Berater doch reichen, oder?

Die meisten Berater sprechen Empfehlungen aus, das Unternehmen wird jedoch im Nachgang bei Umsetzung „allein“ gelassen. Der Interim Manager geht operativ in die Linie vor Ort, setzt die empfohlenen Konzepte praktisch um. Unsere Kunden haben nichts davon, wenn ich Ihnen sage, dass es fünf vor 12 ist und sie handeln müssten. Erst wenn ich sie bei der Umsetzung der Veränderungen im Unternehmen direkt unterstütze und selber anpacke entsteht ein Mehrwert

Stichwort teurer Platzhalter: Warum verdienen Interim-Manager so viel?

„So viel“ ist relativ. Berater-Tagessätze übersteigen die des Interim-Managers oft um das Doppelte bis Dreifache – und diese Berater setzen in der Regel nicht operativ um, was sie vorher vorgeschlagen haben. Ein guter Interim-Manager geht in die Linie vor Ort, entwickelt Strategien und setzt diese im Unternehmen mit den Mitarbeitern um.

Viele Selbstverständlichkeiten des angestellten Mitarbeiters gelten für den Interim Manager nicht. Er bekommt weder Urlaubs- noch Weihnachtsgeld. Fehlzeiten, wie zum Beispiel Krankheit, gehen in vollem Umfang zu seinen Lasten. Auch der Arbeitgeberzuschuss beim Krankengeld ist für Interim Manager nicht existent. Die Sozialabgaben, die bis zu 70 – 80 % des Einkommens eines Angestellten betragen, sind ebenfalls im Tagessatz enthalten. Damit bekommt das „so viel“ eine andere Bedeutung.

Außerdem wird der Interim-Manager in der Zeit seines Einsatz nicht in die Akquise gehen können, sondern sich ganz auf seine Aufgabe konzentrieren. Ist der Einsatz vorbei, muss auch die Zeit ohne Beauftragung abgesichert werden.